Бизнес в Литве

Бизнес в Литве

Услуги по регистрации, приобретения и поддержки компании

 

  1. Наиболее распространенные типы компаний:
Тип компаний Ответственность Уставной капитал Акционеры или члены Примечание
Закрытое акционерное общество (UAB) Ограниченная – yставной капитал разделен на акции

– минимум € 2500

– до 250 акционеров

– акционеры – физические  или юридические лица

– самый популярный тип компании

– акции не продаются публично

Малое товарищество (MB)

Ограниченная нет минимальной планки — до 10 членов

— только физические лица

не требуется трудовой договор между директором и предприятием.
Индивидуальное предприятие (IĮ) Неограниченная нет минимальной планки владельцем является единственное физическое лицо 1 владелец может иметь только 1 индивидуальное предприятие.

Регистрация других типов компаний (публичная кампания ограниченной ответствиности, партнёрство и т.д.) возможно по отдельной договоренности.

 

  1. Формирование новой компании vs. приобретения готовой компании
  Открытие новой компании Покупка готовой (ready-made/shelf) компании
Документы подготовлены на русском и литовском да да
Официальная печать компании (опционально, по просьбе клиента) да да
Официальная выписка из Центра регистров (подтверждающая юридический статус компании и т.д.) да да
Необходимость уставного капитала да, минимум 2500 EUR (UAB) нет
Возможность поменять устав, название компании да при надобности, за дополнительную плату
Необходимость посетить Литву да да (нет для приобретения компании MB-типа)
Длительность процедур 5-7 рабочих дней 3-5 рабочих дней
Регистрация НДС (VAT) кода при надобности, за дополнительную плату при надобности, за дополнительную плату
Предыдущая деятельность и оборот нет при надобности, за дополнительную плату
Банковский счет да да

 


 

  1. Цены

 

Единая цена компании — € 1235.00*

 

 * цена остается такой же, несмотря тип компании или на тип процедуры (основания новой компании или приобретения готовой). Платежи нотариусу и государственным институциям, необходимые переводы на русский входит в цену. В цену не входит почтовые расходы (курьер) и переводы с русского на литовский язык (нужно только в случае если покупателем компании является юридическое лицо).

 

 

Другие услуги компании Стоимость
Регистрация НДС кода для компании* € 350.00
Регистрация EORI кода для компании € 150.00
Готовая компания с НДС кодом  От € 1800.00
Готовая компания с предыдущей деятельностью и оборотом По отдельной договоренности, от € 3500,00
Готовая компания с лицензией (например, для транспорта) По отдельной договоренности, от € 3500.00
Приобретения действующего бизнеса или франшизы По отдельной договоренности
Адрес регистрации € 95,00 / год (первый год входит в стоимость компании)

* возможность зарегистрировать VAT код зависит от запланированной и действительной деятельности и оборота компании

  1. Бухгалтерское сопровождение
до 20 записей в месяц (годовой договор) €110,00 + НДС / месяц
больше чем 20 записей в месяц по отдельной договоренности
каждый дополнительный работник (кроме директора) + € 30.00 + НДС / месяц
закрытие финансового года + за 1 месяц

 

  1. Юридическое сопровождение
Юридические услуги (ad hoc) €110,00 + НДС / час
Юридическое сопровождение (годовой договор) € 500.00 + НДС / месяц
Представительство в судах по отдельной договоренности

 

 

 

  1. Приобретение компании

 

Важно:

  • гражданин Беларуси может свободно приобрести или купить литовское предприятие.
  • Он не обязан получить вид на жительство, чтобы запустить бизнес здесь. Вид на жительство требуется только в случаях, когда он хочет не только управлять бизнесом и фактически жить здесь.
  • Если покупателем является компания (а не физ лицо), нам еще понадобится: все учредительные документы компании (оригиналы) и выписка из реестра (не старше 30 дней). Все документы должны быть заверены апостилем. Потом мы должны официально перевести их на литовский язык. Кроме того, в соответствии с уставом общества, некоторые дополнительные решения / протоколы и компании могут быть необходимы.

 

Процедура покупки состоит из 5 простых шагов:

  • Клиент выбирает из списка наших готовых компаний и посылает нам свою копию паспорта и адрес;
  • Клиент оплачивает за наши услуги по проформа фактуру;
  • Клиент приходит в Вильнюс, чтобы подписать документы о покупке у нотариуса. Тогда мы зарегистрируем его в качестве нового директора и владельца в Центре регистров (займёт 3-5 дней);
  • Клиент приезжает к нам, чтобы приобрести оригинальные документы или мы посылаем их через DHL клиенту;
  • Клиент может пойти в банк чтобы открыть счет (мы можем сопровождать его при необходимости).

После покупки компании мы обычно подписываем соглашение бухгалтерского сопровождения (и, по желанию клиента, юридического сопровождения) и попросим клиента подписать доверенности на нашего бухгалтера, чтобы представлять клиента в интернет-системы налоговой инспекции Литвы и в фонде социального обеспечения Литвы. Все что клиент должен делать после этого, это предоставить нам один раз в месяц банковские выписки своей компании и отправить нам сканы всех счетов-фактур и всех других документов. Все ежемесячные отчеты выполняются онлайн.

 

Налогообложение учредителей-нерезидентов физлиц В случае, если владелец компании является в то же время директором компании:

Опция 1. Когда Клиент не застрахован социальным страхованием в Беларуси работает только здесь:

1)      заключается трудовой договор между клиентом и его литовской UAB. По крайней мере, один на 1 час в день, то есть, по крайней мере 1/8 минимальной заработной платы; затраты в месяц:

a)     социальное страхование + страхование здоровье — € 16.66

b)       подоходный налог — 0 (ниже минимальной налогооблагаемой зарплаты). (Внимание: возможно вам потребуется платить этот подоходный налог в Беларуси, пожалуйста, проверьте)

c)     выплачивается клиенту — € 30.47

2)      Все остальные деньги могут быть выплачены как дивиденды (только подоходный налог 15 процентов, платите в Литве).

 

Опция 2. Когда клиент застрахован социальным страхованием в Беларуси— вся схема Опции 1 действует, за исключением, что социальное страхование + страхование здоровье не платите в Литве.

В случае, если владелец не является директором компании и платит себе только дивиденды — только подоходный налог 15 процентов, платите в Литве.

Налогообложение учредителей- юр лиц Между Литвой и Беларуси был подписан и действует Договор об избежании двойного налогообложения. Это значит, что прибыль литовской компании может быть передан акционеру-юр лицу из Беларуси без дополнительных налог (только при оплате 5 % налога на прибыль).

 

Полиграф и его применение в подборе персонала

Полиграф и его применение в подборе персонала

Что такое полиграф или детектор лжи

Полиграф или детектор лжи — научно-обоснованное техническое средство, которое используется для специального психофизиологического исследования или тестирования. Предназначено для выявления в памяти скрываемой информации о фактах совершённых или несовершённых поступков и значимых событий.

Где и когда применяется

Основное применение детектора лжи необходимо для решения таких задач как:

  1. Скрининговое тестирование – проверка рабочего персонала, направленная на обнаружение факторов риска для работодателя.

В зависимости от особенностей деятельности фирмы оценке подлежат критические направления, интересующие работодателя. Наиболее значимые из них:

а. истинные причины увольнения с прошлых работ.

б. скрываемые служебные (должностные) проступки на предыдущих местах работы (кражи на рабочем месте, коррупционные схемы, откаты и др.)

в. наличие игровой, алкогольной, наркотической зависимости.

г. искажения биографических данных.

В большинстве случаев проверки на полиграфе применяются для контроля сотрудников и определения их лояльности к работодателю. Особенно необходимо пройти детектор лжи для материально-ответственных лиц, а также там, где учёт и контроль со стороны руководителей слабый или основан на доверии. Подробнее об этом читайте здесь.

  1. Служебные расследования и разбирательствасвязаны чаще всего с кражей денег, недостачей при инвентаризации, утечкой коммерческой и корпоративной информации (слив клиентской базы, написание анонимных писем в органы).
  2. Наём домашнего персонала. Среди распространённых проблем частного характера, для выявления которых эффективно используется полиграф, можно выделить следующие:

а. Насилие над детьми и пожилыми людьми.

б. Кражи личного имущества.

в. Болтливость

В связи с увеличением спроса на услуги домашнего персонала (няни, домработницы, сиделки, уборщики и др.) актуальность приобретает выявление факторов риска у приглашаемых в дом людей.

Полиграф и подбор персонала в Беларуси

Подбор персонала с применением полиграфа — одна из самых распространенных современных методик работы с кадрами, особенно в США, Европе и России.

В Беларуси ситуация несколько иная. Здесь превалирует количество предприятий государственной формы собственности, частный бизнес, как правило, мелкий, а процент больших частных компаний крайне мал. В государственных организациях (за исключением специальных органов) подбор персонала и использование полиграфа почти не пользуется успехом. Оправдано полиграф применяется только частным бизнесом. Грамотные руководители знают цену плохого сотрудника, поэтому пользуются услугами агентств по подбору персонала.

Даже просто наличие информации о применении Вашей организацией полиграфа дисциплинирует сотрудников, повышает качество кандидатов, снижает количество «ненужных» откликов, способствуют предупреждению хищений на работе. Структурный серьезный бизнес всегда имеет собственную службу безопасности. Малый и средний бизнес, периодически используя проверки на полиграфе, вполне может успешно заменить такого рода подразделение.

Полиграф не способен проверить компетентность кандидата, дифференцировать насколько профессионален бухгалтер или менеджер, однако четко находит причину увольнения с прошлых работ (кража на рабочем месте, конфликт с руководством, прогулы из-за алкогольной зависимости и т.д.)

Применение полиграфа оправдано только на конечном этапе собеседования. Важно, чтобы Заказчик ставил конкретные вопросы перед полиграфологом, например, совершал ли кандидат А. кражи на рабочем месте в ОАО «ТТТ», употреблял ли кандидат А. алкоголь в рабочее время и(или) на рабочем месте и т.д. Конечное решение о приеме на работу принимает руководитель или HR-директор.

В случае подбора персонала полиграф используется:

— при приёме на работу (60% всех проверок);

— плановые (внеплановые) проверки текущих сотрудников (39%);

— при увольнении (1%);

Независимо от того, будете ли осуществлять подбор персонал с использованием полиграфа, настоятельно советую провести одну проверку в год на весь штат: материально-ответственных лиц (например, кладовщиков), а также лиц, работающих с наличными деньгами. Одним словом, места, где велик соблазн совершить противоправные действия в отношении нанимателя ввиду высокого доверия и/или слабого контроля. Именно в таких местах происходят 90% хищений на работе.

Выводы использования полиграфа:

— полиграф устанавливает наличие скрываемой информации в памяти человека;

— время тестирования составляет не менее 2-х часов;

— противодействуют полиграфу только виновные;

— полиграфолог выдает письменный отчет;

— осуществляйте грамотный подбор персонала с помощью кадрового агентства;

— обязательно расследуйте кражи, чтобы не было хуже;

— проверки на полиграфе дают возможность выявить проблемных кандидатов и сдержать работников от недобросовестных действий;

— агентства по подбору персонала совместно с полиграфологом строго стоят на защите интересов работодателя.

 

Обзор рынка труда с консалтинговой компанией «ДевБрэйн»

Обзор рынка труда с консалтинговой компанией «ДевБрэйн»

В условиях переполненного рынка труда трудоустройство становится сложной задачей. Можно ли найти хорошую работу при помощи кадрового агентства, на что сейчас обращают внимание при подборе кадров, эти и многие другие вопросы мы задали директору Консалтинговой компании «ДевБрэйн» Барабановой Зинаиде.

1.Как Вы стали заниматься подбором персонала, Ваша карьера, и как Вы стали директором кадрового агентства «ДевБрэйн»?

 — Моя карьера на стезе подбора персонала началась в 19 лет в Учебном центре в должности инспектора по кадрам. Спустя почти 2 года я перешла в строительный холдинг на должность специалиста по персоналу, позже стала менеджером по персоналу. В этот период я четко осознала, что А) мне нравиться то чем я занимаюсь и Б) я хочу сделать это делом своей жизни. Следующая моя карьерная ступенька была уже в аутстаффинговой компании заместителем директора по персоналу. И в данном направлении у меня, наверное, был получен самый огромный опыт построения команды, так как это был стартап. За год безумной, по 12-14 часов работы, мы выросли с нуля до компании в которой работало свыше 300 человек. Было много направлений: подбор персонала как кадровое агентство, аутсорсинг персонала, аутстаффинг. Аутсорсинг персонала в основном был по территории Республики Беларусь, а услуги аутстаффинга были востребованы в Российской Федерации. Следующим рубежом стала должность наемного директора во вновь открывшемся кадровом агентстве, вышли в плюс, уже на второй месяц после открытия, это был, так сказать бесценный, управленческий опыт. Успешно пройдя эту ступеньку и подчиняясь закону роста, пришло время заняться своим делом. И в 2014 году вместе с моим партнером мы открыли свое кадровое агентство «ДевБрэйн». Так я и попала в данную компанию))))) и как собственник, и как директор.

2. Расскажите о самом интересном проекте по закрытию вакансии?

 — Пожалуй, самый интересный и самый сложный проект в моей жизни, которым я занималась, был подбором директора филиала американской ИТ Компании в Минске. Были самые высокие требования к кандидату за все время работы (более 12 лет) с персоналом. Набор компетенций был впечатляющий — необходимо было, чтобы это был обязательно белорус, так как необходим был наш менталитет, знание белорусского законодательства. Следующее требование: несколько высших образований, в том числе MBA(желательно американское или европейское, к сожалению, наше местное МИНИ МВА, не приветствуется у международных компаний), совершенное знание английского языка, опыт работы в качестве разработчика на языке C#, опыт научного исследования. Также должен быть опыт преподавания, управления коллективом как научными сотрудниками, так и ИТ направлением.

К работе было подключено несколько. кадровых агентств, поэтому приходилось работать в условиях жесткой конкуренции за каждого кандидата. По данному направлению исследовали рынок труда по всей Беларуси. Нашли нужного человека спустя несколько месяцев. Наш кандидат прошел не менее 10 собеседований с различными филиалами американской компании. Далее еще 3 месяца компания проверяла достоверность сведений (backgroundcheck) кандидата. Коррекция трудового договора под кандидата и спустя 10 месяцев после начала работы с компанией кандидат приступил к работе. Для закрытия этой вакансии понадобилось приложить много усилий и времени, но такие задачи нам позволяют развиваться и получать истинное удовольствие от работы.

3. Был ли в Вашей практике самый запоминающийся кандидат? Опишите историю и особенности работы с ним?

 — Наверное, по причине такой длительной работы с кандидатом, с которой мы столкнулись в выше описанном проекте, он и стал самым запоминающимся и ярким. И это логично, ведь в одном кандидате сошлись столько компетенций! При всем этом, сотрудничество с компанией после подбора кандидата не закончилась. После того, как он приступил к работе в новой компании, мы проделали много интересной и увлекательной работы (исследование рынка, подготовка базы кандидатов для дальнейшего хантинга в компанию, общение с профильными вузами и многое другое).

4. Ваши советы кандидатам при поиске работы и на собеседовании. На что сейчас обращают внимание при подборе кадров?

 — Очень хороший вопрос. В первую очередь смотрят на компетенции. Даже не на количество опыта, уровень образования, а на выполняемые ранее обязанности, интеллект, и смотрят на то как часто человек менял места работы.

Я советую специалистам больше интересоваться своей профессией, читать статьи, книги, форумы. Участвовать в вебинарах, онлайн обучениях, а также, по возможности, в оффлайн форумах, семинарах, конференциях по своей тематике. То есть самый главный совет, это саморазвитие, так как для работодателей это становиться все более важным критерием. Если еще года три назад не так часто обращали внимание, то на сегодняшний день, уже больше половины наших клиентов уже на первой встрече акцентируют внимание именно на этот параметр.

Второй немаловажный совет — уделите внимание своему резюме, поймите, у Вас есть только один шанс обратить на себя внимание Вашего потенциального Работодателя. Ведь по тому, как составлено резюме и что там написано можно много о человеке сказать.

5. Какие профессии востребованы в настоящее время, и какие на Ваш взгляд будут перспективны в будущем?

 — В настоящее время востребованы специалисты ИТ сферы, начиная от начинающих специалистов, и заканчивая руководителями. Наблюдается острый дефицит специалистов. Многие работают фрилансерами или удаленно на зарубежные компании, а некоторые вообще уезжают за границу. В то время как рынок ИТ развивается в нашей стране, то можно прогнозировать, что такая тенденция сохранится еще на долгие годы.

На втором месте по востребованности находятся специалисты по продажам. В силу кризиса, многие специалисты по продажам хотят сменить направление сферу или профессию, то найти хороших специалистов стало в разы сложнее. Это тоже та профессия, которая будет востребована всегда.

Актуальность специалистов в сфере образования, медицины, а также рабочие специальности остается по-прежнему на высоком уровне. Порой такой большой спрос на этих специалистов есть по той причине, что уровень заработных плат остается не высоким по сравнению с другими сферами.

Что касается вопроса о перспективных вакансиях в будущем, то больше появятся вакансий в сфере коммуникаций, в том числе и в ИТ сфере. Например, нано-технологии, робототехника, маркетологи, SMM–работники, то есть специалисты по продвижению товаров, услуг в интернете через социальные сети.

6. Назовите профессии, которые у белорусских работодателей сейчас не котируются вообще.

— В настоящий момент на рынке труда не востребованы экономисты. Порой люди годами не могут найти работу по специальности, имея за плечами опыт. Каждый год их количество увеличивается в связи с новыми выпусками из ВУЗов. Также специалисты по кадрам, секретари, юристы, переводчики редко востребованы на рынке.

7. Расскажите, как происходит процесс подбора кандидата на вакансию в  вашем кадровом агентстве?

 — В первую очередь, чтобы успешно закрыть вакансию, мы встречаемся с Клиентом и желательно, чтобы встреча происходила в будущем офисе нового сотрудника. Во время этой встречи мы изучаем все нюансы предстоящей работы. После встречи мы составляем профиль кандидата, текст вакансии, размещение вакансии, поиск нужных кандидатов, приглашение на собеседование. Собеседование длится в среднем 1-1,5 часа. В конце собеседования кандидат в зависимости от вакансии проходит 1 или 2 небольших теста. Собираем рекомендации с предыдущих мест работы. Составляем характеристику на кандидата, отправляем резюме и характеристику руководителю Заказчика. Далее вместе с кандидатом приезжаем на собеседование в компании (специалист с первым кандидатом, как правило, всегда ездит для того, чтобы узнать еще больше об особенностях работы, а также при необходимости подкорректировать поиск кандидатов).

8. Как часто компании прибегают к услугам кадровых агентств при подборе персонала?

 — Как правило, к нашим услугам по подбору персонала компании обращаются в нескольких случаях: 1) когда нету своего рекрутера в компании, а те вакансии, которые необходимо закрыть, у них открываются редко; 2) когда по каким-то причинам их отдел персонала не может закрыть позицию.

В условиях кризиса в стране, конечно, количество обращений в кадровые агентства снизилось, но при этом отношение к таким компаниям улучшилось.

Внутренний HR- менеджер кроме подбора персонала выполняет множество других функций и, порой, не может столько уделить времени поиску и подбору узкого специалиста. Рекрутер кадрового агентства использует максимум источников поиска и привлечения кандидатов, что дает возможность быстрее закрыть вакансию и охватить более широкий рынок пассивных кандидатов (пассивный кандидат – специалист, который не находится в поиске работы).

Учитывая тот факт, что в настоящее время все чаще приходится прибегать к нестандартным методам поиска персонала, рекрутеры вынуждены постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что несомненно ведет к повышению лояльности компаний в отношении кадровых агентств.

9. Часто ли приходится искать высококлассного специалиста за сравнительно небольшие деньги, и приходится ли переубеждать работодателя, что та или иная вакансия стоит дороже?

 — У нас есть определенная вилка цен на наши услуги. Есть нижняя граница, дальше которой мы не снижаем стоимость наших услуг. Одна из причин, по которой мы не ищем высококлассных специалистов за небольшое вознаграждение, мы уважаем наш труд и труд наших коллег. Также возникает вопрос, сможет ли платить адекватную заработную плату в последующем, если наши услуги для клиента очень дорогие. Поэтому, чтобы не возникало таких ситуаций, мы просто отказываемся от таких вакансий, ведь наша репутация нам очень дорога. 

Часто бывают ситуации, когда приходится общаться с Клиентом и объяснять, что нужно повышать уровень заработной платы для кандидата, или уменьшать количество требований.

Снизить цену на свои услуги мы можем, когда клиент корпоративный, то есть уже подобрали в данную компанию несколько кандидатов, поэтому знаем, кто в данную компанию нужен. Открою маленький секрет — у нас для корпоративных клиентов всегда подбирается кадровый резерв, что позволяет качественно и с меньшими затратами закрывать вакансии. А также разработана программа лояльности для крупных заказчиков.

10. Приведите примеры действительно высоких зарплат из вашей практики?

 — Действительно высокие зарплаты в нашей стране только в сфере ИТ.  Изредка, но бывают вакансии с заработной платой и в 5000$, 10000$ и выше, это уровень Leadи CEO в компании.

11. Какова вероятность устроится на работу через кадровое агентство?

 — Расскажу о типах агентств. К сожалению, часто путают понятия «агентство по трудоустройству» и «кадровое агентство». В первом случае-  это поиск работы для соискателей, во втором — поиск работников в компанию Заказчика. Устроится на работу через кадровое агентство высококлассному специалисту вполне реально. Для начала необходимо оправить в агентство свое резюме. В случае, если таких открытых вакансий не окажется в агентстве, то мы заносим в базу. Когда у нас открывается вакансия, в первую очередь мы изучаем нашу базу резюме, а затем только начинаем искать кандидатов на просторах интернета.

12. Как изменился рынок подбора персонала по сравнению с тем, который был 10 лет назад, и каким вы видите рекрутинг в будущем?

 — По сравнению с тем, какие технологии мы используем для поиска специалистов сейчас, и какие использовали 5-10 лет назад отличаются колоссально. Как развивается рынок ИТ, также и развивается рынок рекрутинга. Лет 10 назад количество кандидатов, у которых были личные резюме, составляло 2 из 10 в лучшем случае. На сегодняшний день резюме есть даже у грузчика. Лет 10 назад можно было разместить вакансию в на работном сайте и в газете и вакансию можно было закрыть (среднестатистическую), то теперь необходимо использовать все интернет-ресурсы. Быть прекрасным психологом- рекрутером не достаточно уже на сегодняшний день, а в дальнейшем и вовсе будет четкое разделение на специалистов по поиску персонала (ресечинг) и специалистов по подбору персонала (рекрутинг). На Западе эти два понятия уже прочно вошли в жизнь и потихоньку видно, как и в нашей стране развивается данное направление.  Также с каждым днем улучшаются CRM – системы для рекрутинга, но они еще не достигли совершенства. Думаю, лет через 5 будут прекрасные ресурсы – помощники, с помощью которых можно будет быстро находить нужных кандидатов. 

Источник статьи опубликован на сайте  MOBILE-BUSINESS.BY

 

10 боевых советов — как увеличить эффективность отдела продаж!

10 боевых советов — как увеличить эффективность отдела продаж!

Здравствуйте, коллега!

Как вы считаете — сколько руководителей малого и среднего бизнеса проводят аналитику отдела продаж? Делают замеры эффективности работы менеджеров? Обучают отдел продаж новым «фишкам» результативных продаж?

С мая по август 2015 года наши эксперты провели исследование отделов продаж различных компаний. Согласно исследованию – 2 из 10 руководителей анализируют деятельность отдела продаж. В связи с этим мы подготовили небольшой практический материал по увеличению прибыли с отдела продаж. И мы рады поделится с Вами советами по тому, как реально повысить «отдачу» от отдела продаж!

 

Совет 1: Статистика

Вы можете написать сами или запросить у нас бесплатный шаблон отчетности по отделу продаж. Данный отчет поможет Вам:

— Вычислить слабые места в работе отдела;

— Понять Вашу реальную воронку продаж;

— Навести дисциплину в отделе;

— Закрыть вопрос с неэффективными сотрудниками.

 

Совет 2: Тайный покупатель

У многих наших клиентов волосы дыбом вставали при прочтении отчета и прослушивании записи беседы с их менеджерами.

Составьте список вопросов, позвоните на офисные телефоны и послушайте – как ведут беседу Ваши специалисты.

Для наибольшей эффективности предлагаю Вам так называемые «точки отсчета»:

  1. Время, за которое подняли трубку (стандарт – 3 гудка).
  2. Проговаривают ли корпоративную речёвку?
  3. Знание продукта?
  4. Задают ли вопросы клиенту?
  5. Как презентуют?
  6. Всегда ли закрывают сделку?

 

Совет 3: Чек лист дел менеджера

Знаете, сколько эффективно работает в среднем менеджер по продажам? 1.5 часа в день!

В остальное время: кофе, интернет, курилка, коммерческие предложения…

Рекомендуем составить список дел продавца на день и дать под заполнение.

Отчет необходимо брать ежедневно. В конце рабочего дня.

Основные пункты:

  1. Специалист
  2. Планёрка.
  3. Создание списка прозвонки новым клиентам.
  4. Прозвон новых клиентов.
  5. Прозвон и закрытие текущих сделок.
  6. Коммерческие предложения.
  7. Встречи.

 

Это основные пункты, которые позволят Вам видеть продуктивность отдела продаж и каждого отдельного специалиста.  Тем более менеджеры сами скажут Вам спасибо, так как у них освободится масса времени для основной своей работы. Если у Вас трёхступенчатый отдел продаж, распределите отчеты на три сегмента.

 

 

Совет 4: Сегментация отдела продаж

Сегментируйте отдел продаж на три подразделения:

  1. Отдел холодных звонков

Обычно мы рекомендуем клиентам набирать в этот отдел студентов, выплачивать минимальный оклад. Так как здесь необходимо прозванивать целевых клиентов, минимально подогревать интерес и передавать контакты в отдел продаж.

Здесь необходимо создать минимальный отчет: количество прозвоненных клиентов, количество переданных отделу продаж. В зависимости от Вашей ситуации, реально нанять двух человек – каждого на полдня. Оклад выплачивать от плана выполненных звонков. По сути, здесь всегда должна быть здоровая текучка кадров.

  1. Собственно, отдел продаж

Сердце любой торговой компании, отдел продаж нуждается в четкой системе контроля.

Обычно здесь прописываются следующие показатели:

  1. Количество звонков по тёплым клиентам.
  2. Количество заключенных сделок (сумма совокупных продаж за отчетный день).
  3. Количество назначенных/проведенных встреч.
  4. Количество потенциальных клиентов (тех, кто планирует купить в ближайшее время).

Схема мотивации рассчитывается в соотношении 30%/70%.

30% — оклад, привязанный к выполнению плана. 70% — процент от прибыли.

Так как именно здесь работают специалисты по продажам – то оптимально нанять профессионалов с опытом успешных продаж от 1 года минимум.

  1. Отдел клиентского обслуживания

Согласно существующей формуле продаж, в клиентском отделе прописываются следующие отчетные показатели:

  1. Количество возвращенных клиентов.
  2. Число транзакций по каждому клиенту.
  3. Соблюдение сроков и качества рассылки информационных продуктов Вашей компании.

 

Схема мотивации в соотношении 40%/60%.

По сути, при хорошо поставленной работе клиентского отдела – здесь крутятся основные деньги компании. Так как в задачи менеджеров входит увеличение среднего чека, повышение лояльности клиентов, работа над возвратом потерянных клиентов…

Оптимально набирать сюда опытных продажников с достаточно большим опытом работы.

 

Совет 5: Корпоративная книга продаж

Заведите сами или закажите корпоративную книгу продаж.

Она решает сразу 3 вопроса:

— Ваши новички с первого дня знают все о компании: как, кому и что продавать.

— Вы не тратите времени на введение их в курс дела.

— Вы сможете навести порядок в существующем отделе продаж.

 

Совет 6: Обучение

Каким бы опытным продажник не был — его необходимо достаточно часто обучать новому.

Мы рекомендуем проводить свои мини-тренинги внутри компании каждую неделю. На них оптимально разбирать новые возражения клиентов, проводить анализ ошибок, проводить мозговые штурмы.

Согласно нашей статистике – тренинги дают временный эффект. Гораздо эффективнее – каждые 1-2 месяца приглашать внешнего коуча. Групповой коучинг всего отдела продаж помогает:

— Эффективно поставить план отделу продаж.

—  Максимально качественно и быстро достичь понимания процесса у новичков.

—  Повысить эффективность работы как отдельного специалиста, так и всего отдела в общем.

Эффект от коуч-сессии гораздо выше и длительнее по времени.

 

Совет 7. Мотивация

Замечательно работает мотивационная фишка — Большая Наглая Амбициозная Цель.

Это  может быть всё что угодно: оплаченная поездка в отпуск, должность, личное авто.

Один из моих клиентов внедрила сразу 2 фишки для лучшего продавца: ежемесячный обед с генеральным директором, и ежегодную – оплаченный тур в любую страну мира. Каким бы обыденным ни казалось – это сработало!

Принцип – дать лучшему продавцу то, что выделит его на фоне остальных, по статусу.

 

Совет 8: Перераспределение

Если у вас универсальный отдел продаж, где 1 менеджер ищет клиентов, дожимает до сделки, выписывает документы и ведет базу клиентов — периодически перераспределяйте его старых клиентов.

Как правило, продажник, наработавший большую базу клиентов и живущий только за счёт нее, с большой неохотой ищет новых.  Бизнес без притока новых клиентов, сами понимаете, обречен.

Вот некоторые из тех ошибок, допускаемых неопытными специалистами:

  • В первое время продают только крупным клиентам, забывая о тех, кто приносит основную прибыль.
  • Не делают «выборку» из новых клиентов на день. В итоге тратят много времени на поиск клиента в процессе звонков.
  • Пытаются «выплыть» за счет скидок.
  • Не ведут анализ своей работы.

 

Совет 9: Количество сотрудников

Оптимальное количество -5 человек.

С учётом того, что отдел продаж лидирует среди подразделений компании по текучке кадров, необходимо всегда иметь так называемый «кадровый запас». Чтобы не возникало ситуаций, когда единственный продавец в отделе заболел, нашёл, где оклад выше, ушёл в отпуск – и продажи встали.

Если Вы создаёте трехступенчатую систему продаж – 5 человек в отделе — это оптимальное количество для успешного старта. С учётом грамотно поставленных планов продаж, разработанной мотивации, обучения – такая система обойдётся Вам сравнительно недорого.

Здесь есть несколько подводных камней:

  • Если Вы перезапускаете систему продаж на базе старого штата специалистов – будьте готовы уволить всех. Из опыта скажу: проще научить с нуля, чем переучивать.
  • Если Вы строите отдел продаж «с нуля» самостоятельно – без привлечения внешнего эксперта, Вы должны понимать что результаты будут не ранее, чем через полгода. В среднем, при грамотном обучении, новички дают первые результаты в течении первого месяца. Стабильные большие продажи реально ждать через полгода.
  • Вам необходимо разработать жесткую систему найма. Я внедряю следующий принцип: нанимать медленно, увольнять быстро.
  • Можно гордится, если продажники, уходя от Вас, открывают свой бизнес.

Однако, если менеджеры при этом уводят ключевых клиентов – поводов для гордости здесь не больше, чем у старухи с разбитым корытом. По сути, внедрение CRM часто решает проблему увода клиентов.

При сегментации отдела продаж, доступ к контактам ключевых клиентов будет доступен только Владельцу бизнеса.

 

Совет 10: Конкуренция

Конкурс на позицию менеджера по продажам должен быть всегда. Каждый из вашего отдела продаж должен понимать — на его место претендует еще 5 таких же!

Создайте профессиональный конфликт в отделе. Чтобы не было звездных болезней, коалиции против руководства — необходимо их профессионально стравливать.

В будущем не возникнет ситуации, где вы увольняете одного — а бунт устраивают все.

 

Надеемся, наш опыт будет Вам полезен!

 

С уважением,

команда ООО «ДевБрэйн»